Výberový proces je pre zamestnávateľov dôležitým nástrojom na zostavenie kvalitného a súdržného tímu. V tomto článku sa pozrieme na kroky, výzvy a dôležité aspekty, ktoré by mali zamestnávatelia brať do úvahy pri výbere nových zamestnancov.

Zároveň je výberový proces možnosťou urobiť si reflexiu našej spoločnosti, jej postavenia na trhu, potreby budovania a posilnenia HR brandu.

Nižšie si prejdeme nasledovných 6 krokov:

1. Analýza
2. Zverejnenie ponuky
3. Spracovanie žiadostí a životopisov
4. Pohovory s kandidátmi
5. Činnosti nasledujúce po pohovoroch
6. Nástup do práce

1. Analýza

1. ​Koho hľadám (definovanie požiadaviek na zamestnanca)​
   
   • Hľadám niekoho, kto bude mať požadované zručnosti, skúsenosti, je charakterný a dostatočne motivovaný.  Moja skúsenosť je, že najdôležitejším faktorom zo všetkých je charakter.
     ​
   • Je dôležité uvedomiť si, že nehľadám ideálneho kandidáta, hľadám kandidáta, ktorý je v tomto čase, ochotný sa zamestnať/zmeniť prácu za podmienok (vrátane platového ohodnotenia), ktoré ponúkam.
      
2. Čo ponúkam
   ​
   • Je dôležité si uvedomiť, že dobrý kandidát si môže vyberať. Spoločnosť by sa mala zamyslieť nad tým, aké hodnoty vyznáva a aké benefity ponúka (možnosť práce z domu, služobné vozidlo, parkovanie, pracovné voľno navyše).

2. Zverejnenie ponuky

V súčasnej situácii treba rátať s tým, že na danú pracovnú pozíciu sa prihlási veľmi málo kandidátov, a preto je dôležité byť pri výberovom procese proaktívny.

Pri výbere vieme použiť:
​

• Vlastné zdroje (spolužiaci, kolegovia, priatelia). Ak vieme o niekom, kto je šikovný, mali by sme ho aktívne osloviť a aspoň neformálne pozvať na „kávu“. Vždy je výhodou, ak mám na kandidáta osobné pozitívne referencie.
   

• Profesionálne siete ako je Profesia.sk, LinkedIn, Jobs.cz. Úplným základom by malo byť, že si na LinkedIn založíte účet spoločnosti, a tiež ho budete aktívne spravovať. V rámci inzercie by som si mal premyslieť, či je v mojich silách dať spätnú väzbu všetkým kandidátom, ak nie, spomeniem už v inzercii, že spätnú väzbu budem dávať iba úspešným kandidátom.
   

• Sociálne siete – ako Instagram, Facebook.

3. Spracovanie žiadostí a životopisov

• Zhodnotíme životopisy kandidátov, ktorí na pracovnú pozíciu reflektovali.
  
  • ​​Všímame si formu, spĺňanie jednotlivých kritérií, toho, ako často kandidát mení prácu, hľadáme, aký má vzor správania sa. V prípade, že ide o manažérsku pozíciu, mal by kandidát byť schopný vytvoriť CV tak, aby v ňom nebolo príliš veľa detailov.
    ​
• Telefonicky preveríme kandidátov.
  
  • ​Je to veľmi dôležitá súčasť výberového procesu, nakoľko nám výrazne pomôže ušetriť čas s kandidátmi, ktorí sú na danú pozíciu nevhodní. Skúmame ich motiváciu, správanie, zhodu na platových podmienkach.
     
• ​Dohodnutie termínu a miesta pracovného pohovoru.
  ​
  • Pri dohadovaní termínu sa snažíme byť flexibilní, ale je treba mať na pamäti, že v prípade, že má kandidát dostatočnú motiváciu, tak sa nám bude snažiť prispôsobiť. Prvé kolo pracovného pohovoru je možné mať aj online.
    ​

4. Pohovor s kandidátom

• Príprava
  ​
  • Pred pohovorom si naštudujeme CV kandidáta a pripravíme si otázky na témy, ktoré nás zaujali. Uistíme sa, že budeme mať pripravenú miestnosť, kde nebudeme rušení, a že na stretnutie nebudeme meškať. Ku každému kandidátovi sa správame s úctou a rešpektom.
    ​
• Pohovor
  ​
  • Je paradoxom, že pohovor ako taký, je tá jednoduchšia časť výberového procesu, pretože je ľahšie dobrého kandidáta spoznať, ako ho nájsť.
     
  • Počas pohovoru si všímame kandidátov verbálny aj neverbálny prejav, to, či prišiel včas a primerane upravený.
     
  • Počas celého výberového procesu by sme mali dodržiavať dohody a prejavovať slušnosť.
     
  • Taktiež by sme si mali uvedomiť, že dobrého kandidáta možno neoslovíme teraz, kvôli jeho osobnej situácii, ale tvoríme si s ním dlhodobý vzťah, keď k nám kandidát nastúpi neskôr, prípadne nás rád odporučí niekomu inému.
     
  • Odporúčam sa tiež kandidáta spýtať, či má iné ponuky a navrhnúť mu, že ak by inú ponuku dostal, môže sa nám ozvať a budeme sa snažiť rýchlo reagovať s protiponukou z našej strany.
     
  • Kandidátovi by sme mali povedať, kedy a akým spôsobom od nás dostane spätnú väzbu a tento termín dodržať. Ak to z objektívnych dôvodov nie je možné, dám aspoň klientovi vedieť, že termín spätnej väzby je potrebné predĺžiť.
     
  • Tiež sa snažím vyhradiť si dostatočne dlhý časový priestor na prípadné otázky kandidáta.
     
  • V priebehu procesu musím flexibilne reagovať na to, čo sa deje. Často sa stane, že kandidát svoje požiadavky alebo rozhodnutie zmení.

5. Po pohovore

• Dávam spätú väzbu neúspešným kandidátom.
   
• Referencie. V prípade, že je kandidát alebo viacero kandidátov, ktorým zvažujem dať pracovnú ponuku, odporúčam preverovanie referencií u bývalých zamestnávateľov. Rozhodne však referencie neoverujem bez toho, aby som kandidáta o tom upovedomil, a to najmä v prípade, že v danom zamestnaní ešte výpoveď nedal.
   
• Zadanie. V prípade, že na danej pracovnej pozícii očakávam zručnosti na istej úrovni, požiadam kandidáta o vypracovanie zadania. To nielen ukáže kandidátove zručnosti, ale aj jeho motiváciu a spôsob pristupovania k problému.
   
• Hodnotiace centrum. Pri vysokých manažérskych pozíciách odporúčam využiť služby profesionálnych hodnotiacich centier.
   
• Ponuka.
   
• Uzatvorenie pracovnej zmluvy. Návrh pracovnej zmluvy by som odporúčala zaslať kandidátovi vopred, aby mal možnosť si ju v kľude preštudovať a prípadne pripomienkovať.

6. Nástup do práce

• Odporúčam s kandidátom priebežne pred nástupom do práce komunikovať, stalo sa mi napríklad, že kandidát nezdvíhal, a neskôr dal vedieť, že nenastúpi, ale taktiež to, že dostal medzičasom inú pracovnú ponuku a keď som sa mu ozvala, vedeli sme jeho pochybnosti ošetriť.
   
• V spoločnosti by mali byť zavedené procesy „onboardingu“.
   
• Pred ukončením skúšobnej doby si odporúčam vyhradiť si čas na rozhovor kandidátom, kde mu dávam spätnú väzbu, a zároveň zisťujem jeho spokojnosť a jeho prípadné návrhy a pripomienky.